Une salariée, engagée dans le cadre de 644 CDD d’usage successifs pendant une durée de 16 ans, demande la requalification de ces contrats en CDI… Ce que conteste l’employeur, au vu de la nature et du caractère temporaire de l’activité de la salariée. A tort ou à raison ?
Une possibilité limitée…
Pour rappel, il est possible de conclure un CDD dit « d’usage » pour des emplois où l’usage exclut le recours au CDI en raison de la nature de l’activité et du caractère temporaire de ces emplois.
Toutefois, le recours au CDD ne peut avoir pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise, comme vient d’ailleurs de le rappeler le juge.
Dans cette affaire, une salariée, formatrice dans un centre de formation continue, a été engagée sous 644 CDD d’usage successifs.
Considérant que ses missions ont été effectuées avec régularité et sur un rythme non aléatoire, ces CDD n’avaient pas de caractère temporaire, selon elle, et devaient alors être requalifiés en CDI.
« Non ! », insiste l’employeur, qui rappelle que dans le secteur de l’enseignement, il est tout à fait autorisé de recourir au CDD d’usage. De plus, la date, le lieu et l’objet des formations assurées par la salariée étaient définis suivant les besoins des clients de l’entreprise, de manière aléatoire, ce qui suffit à établir le caractère par nature temporaire des emplois occupés par la salariée.
« Non ! », décide le juge, qui accepte la demande de requalification en CDI : au regard de l’activité liée à la formation continue des salariées du secteur du logement social, de la régularité et du rythme non aléatoire des missions effectuées par la salariée, le recours à l’utilisation successive de CDD d’usage, pendant 16 ans, avait ici pour effet de pouvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise… Ce qui est interdit !
Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 4 novembre 2021, n°20-17859
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